Viele Organisationen starten mit dem Aufbau eines Konfliktmanagementsystems, indem sie Prozesse definieren, Zuständigkeiten regeln oder Verfahrensanweisungen entwerfen.
Das wirkt professionell, aber es überspringt einen entscheidenden Schritt.
Denn bevor Strukturen greifen können, musst du wissen, wo du überhaupt ansetzen kannst.
Und das geht nur über eines:
Zuhören: Gezielt. Systematisch. Offen.
Der erste Schritt ist nicht die Lösung, sondern das Verstehen.
Und das beginnt mit einer ehrlichen Ist-Analyse:
- Was sind die typischen Konfliktmuster in der Organisation?
- Wo gibt es bereits Routinen, Konflikte zu umgehen oder unter der Oberfläche zu halten?
- Welche Erfahrungen haben Mitarbeitende mit der bisherigen Konfliktkultur gemacht?
- Wie konfliktfähig wird Führung erlebt – auf allen Ebenen?
Diese Fragen beantwortest du nicht im stillen Kämmerlein.
Du beantwortest sie im Dialog und durch strukturierte Gespräche mit Mitarbeitenden, Führungskräften und Schlüsselpersonen.
Und ergänzend durch eine quantitative Erhebung:
Wie wird die Konfliktkultur, die Konfliktlösungsfähigkeiten und die Möglichkeit zu Feedback im Alltag eingeschätzt?
Erst wenn du weißt, wie Konflikte in deiner Organisation tatsächlich gelebt, vermieden oder verdrängt werden, kannst du ein System aufbauen, das wirkt.
Ein Konfliktmanagementsystem, das auf Annahmen basiert, bleibt gut gemeint. Eins, das auf Zuhören basiert, verändert Kultur.